Há necessidade de um novo modelo, onde gente não seja peça descartável

Os proprietários e executivos de empresas têm um grande desafio
pela frente: reinventar suas organizações num mundo onde o
conhecimento será a vantagem competitiva número 1. Afinal, o
conhecimento estará nas pessoas. Matérias-primas, tecnologia,
equipamentos, finanças, processos administrativos, ativos
tangíveis, capacidade operacional e mercadológica continuarão
sendo importantes. Mas essas competências vão se tornando
commodities, ou seja, cada vez mais parecidas e disponíveis para
todos. O que fará a diferença, daqui para a frente, serão Recursos
Humanos capacitados, selecionados, constantemente treinados,
bem remunerados e motivados. Exatamente o contrário do que as
empresas fizeram nas duas últimas décadas para se tornarem
competitivas.
O que fizeram as empresas, de modo geral? Cortaram pessoal. O
chamado downsizing (que significa diminuir de tamanho) buscou a
redução de custos de produção. Algumas empresas lançaram mão
do método acoplado a programas de qualidade total. Tentaram ser
menores e melhores. Muitas conseguiram. Em alguns setores, deu
certo. Nas empresas, inchadas pelo longo período sem a obrigação
de serem competitivas, devido às proteções dadas pelos governos
ao mercado interno, os cortes eram necessários. Existem setores
altamente competitivos que se destinam a coelhos. Se a empresa
for um elefante, terá de reduzir seu peso ou estará fora do jogo.
Mas os cortes e reduções de pessoal viraram moda. Basta uma
canetada e se reduz folha e encargos sociais. É mais fácil para o
executivo do que enxergar e agir sobre outros pontos da empresa
que representam gorduras, ralos, despesas inúteis, prejuízos
constantes. Empresários costumam ser conservadores. Executivos
bem instalados tendem a reforçar essa postura, fazendo com que o
verdadeiro processo de mudança estrutural seja sempre adiado.
Apenas quando chega a hora da verdade o desconforto provoca
mudanças. A empresa começa a perder participação no mercado,
os resultados operacionais insistem em permanecer no vermelho,
os lucros financeiros desaparecem, crescem os custos financeiros
e, diante da rampa ameaçadora, os dirigentes resolvem se mexer
na direção certa. Tiram a peneira e se expõem ao sol do deserto
competitivo para promover ajustes que mantenham seu negócio
vivo. Muitas vezes ainda há tempo. Muitas vezes não há mais
tempo. Tirando-se o efeito cambial, que tornou as empresas
brasileiras mais baratas para estrangeiros, esse é o ciclo que tem
levado companhias tradicionais a serem vendidas ou fecharem.
Há uma realidade inquestionável quanto a Recursos Humanos.
Certas tecnologias liberam mão de obra e geram o desemprego
estrutural. Se os trabalhadores não forem reciclados para outras
atividades, ficarão ao desalento, engordando as estatísticas. A
flexibilidade de cada sociedade em estimular novas atividades
absorvedoras de trabalho e de adaptar as pessoas para assumirem
funções que exigem habilidades diferentes é o segredo para manter
estabilidade social.
O Brasil, por exemplo, está diante deste problema, dado o
tamanho de sua População Economicamente Ativa e o baixo nível
educacional dos trabalhadores. Os Governos, em parceria com os
empresários, deveriam promover um grande programa de
reciclagem. Vale registrar que temos uma vantagem: nosso povo é
flexível. Um metalúrgico pode ser um guia turístico, saindo de um
setor que empregará pouco para outro que crescerá muito.
De qualquer forma, o movimento de downsizing se esgotou.
Algumas empresas ficaram para trás e ainda terão de fazê-lo. Mas
quem está na ponta da competição certamente já ajustou sua
estrutura. Qual é o dado novo? A utilização do downsizing passou
dos limites. Os cortes mostraram-se de efeito conjuntural. Não
significaram solução estrutural. Recente pesquisa dentre 500
empresas dos Estados Unidos, realizada pelas consultorias Lee
Hecht Harrison e Global Strategy Group, mostrou que o
encolhimento não foi corretamente planejado. Para muitas delas,
representou um band-aid para empresas que precisavam de
cirurgias. Para outras, um mero erro de cálculo. Quando viram o
mercado encolher, imaginaram aumentar margens reduzindo custos
via corte de pessoas.
A pesquisa mostrou que mais de 35 por cento das 500 empresas
recriaram os cargos que haviam tesourado. Trinta por cento
recontrataram funcionários. Adotaram a terceirização 28 por cento
e 43 por cento recorreram ao trabalho temporário. Isso mostra
que, nessas companhias, o problema não estava no excesso de
mão-de-obra.
Em países como o Brasil, onde os custos sociais da contratação
CLT pesam muito nos custos fixos, face a mercados quase sempre
instáveis, as demissões e terceirizações acabam sendo uma saída,
conjuntural ou estrutural. Mas quem recorre a elas sem uma
estratégia definida, inclusive quanto aos Resultados, paga um
preço alto. Quando demite, sofre encargos financeiros. Pode minar
o clima interno, diante da insegurança dos que ficam. E quando
contrata paga mais pelo novo funcionário, que tem de ser treinado,
adaptado, pode dar certo ou errado. Administrar Recursos
Humanos como se toca sanfona traz grandes prejuízos financeiros
e morais.
De qualquer forma, é inimaginável o retorno da estabilidade no
emprego, numa economia de livre mercado, globalizada e
interligada num mundo onde a instabilidade torna-se a regra. De
outro lado, é inconveniente administrar o quadro de pessoal de
acordo com os ventos das vendas ou seguindo estratégias não
consistentes. Se o ajuste no número de colaboradores é
importante, deve ser feito. Só que dentro de um planejamento
amplo, de uma visão de conjunto que contemple todos os aspectos
da vida da empresa. Lembremo-nos: gerir RH na era do
conhecimento não é apenas contratar ou demitir. É administrar o
ítem mais estratégico.
Sob a pressão de aliviar custos fixos - aqueles que a empresa
tem independentemente de quanto fatura -, executivos recorrem a
dois sistemas fora do emprego tradicional: a terceirização e o
trabalho temporário. Do ponto de vista de custos, a terceirização
alivia o custo fixo, embora não elimine a despesa. O recurso vale
mais para fugir dos encargos sociais. Um funcionário com salário de
R$ 1.000,00 recebe algo como R$ 850,00 e custa para a empresa
quase R$ 2.000,00. Pode ser solução para certo tipo de serviços,
não ligados diretamente ao negócio da empresa. Mas torna-se
arriscado quando a tarefa de zelar pelas competências centrais da
empresa passa para a mão de terceiros.
Já o trabalho temporário é outra ferramenta que permite, muitas
vezes, manter o colaborador e reduzir o custo. No entanto, algo
precisa estar claro para os trabalhadores que, voluntária ou
involuntariamente, passam do mercado do emprego para o mercado
do trabalho, ou seja da CLT para o "serviço por conta própria".
Devem refletir bem, caso possam, se têm o perfil do empreendedor.
A mesma reflexão deve fazer a empresa, ao contratar o
terceirizado ou o part-time.

Trabalhar por conta própria exige requisitos psicológicos
específicos. O profissional ou a profissional deve responder a
algumas perguntas antes de decidir. Por exemplo: "eu sou capaz
de conviver com a incerteza do valor a ser recebido no fim do
mês? Estou preparado para ter trabalho num período e não ter em
outro? Possuo a capacidade de me mover sem ser pressionado,
isto é, tenho motor-próprio ou só funciono se estiver dentro de um
círculo produtivo? Qual o nível de ansiedade que me envolve
quando convivo com incertezas? Qual o meu nível de organização
para trabalhar sozinho? Sou capaz de fazer uma gestão financeira
pessoal para manter o equilíbrio entre receitas e despesas nos
períodos de vacas gordas e magras?".
Para as empresas, terceirizar ou reduzir jornada exige processo
de seleção tão sofisticado quanto contratar o funcionário. Hoje,
qualquer erro na gestão empresarial custa caro. Quando se lida
com o bem mais precioso numa empresa, o acerto nas políticas e
na administração dos Recursos Humanos pode fazer a diferença.
Dessa forma, as empresas devem se constituir em ambientes
capazes de valorizar colaboradores, reter talentos, motivar
pessoas, permitir que elas possam se realizar como profissionais e
como pessoas.
No mundo de incertezas que é gerenciar empresas, não há muitas
infalíveis. Mas pelo menos uma receita é certa: investir em
Recursos Humanos.